本案例涉及雇主與代表勞工之工會協商訂定解僱選擇標準,是否拘束所有勞工,以及雇主之解僱對象得否先避開具工會幹部身分之勞工。
爭執所在:雇主之選擇解僱對象是否違法。
法院見解:(桃園地院96年度勞訴字第47號判決)
依內政部75年4月29日(75)台內勞字第398772號函令、行政院勞工委員會76年11月14日(76)台勞資一字第7224號函令之旨,被告公司留任2人為工會幹部,使工會會務之運作能繼續推行,並無權利濫用……按「事業單位因虧損或業務緊縮,為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益,解雇部分勞工既屬無可避免,則其選定解雇或留有勞工之情形,除有明顯不合理,或歧視特定勞工族群,如年資較長、身心障礙、女性、懷孕、職災,或擔任工會或勞工代表之勞工等情形外,於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間之選擇解雇或留用,應賦予雇主相當之裁量選擇權,使雇主能依其經營管理上之合理考量做選擇,俾便企業經此整理解僱而得改善經營體質、提高營運績效永續經營。」台灣高等法院92年重勞上字第17號判決可資參考,故企業因業務緊縮之故,擬解僱部分勞工時,為使雇主在經營管理上得以謀求其經營發展,應尊重企業整理解僱之合理裁量權。
- 本案例涉及勞基法第12條第1項第4款「勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」雇主得不經預告終止勞動契約之問題。
- 本案例涉及勞工對於其他共同工作之同仁重大侮辱之行為之解釋。
- 某勞工被公司調派到公司和他人合資在大陸地區設立之某公司,擔任經理職務,但仍應定期向原公司報告其在大陸之工作情形,仍受原公司指揮監督,並由其繼續為該員工投保勞、健保及按月給薪水。後來該名員工被大陸之公司終止勞動契約,該名員工不服於當地提起仲裁,期間未歸建報到,也沒辦理請假手續,一直到仲裁獲得平反後,才回國向原來公司提出給付勞務給付之通知。原來之公司則以無正當理由連續曠職三日為由,終止勞動關係。
- 本案例為勞工任職於市政府交通工程隊,雇主將其由夜班調為日班。勞工遂以雇主未經其與其他技工同意即單方大幅變動更改工作時間,違反勞動契約為由,依勞基法不經預告而終止契約,同時請求資遣費。
歡迎來電諮詢:04-2375-6755