本案例涉及台北市停車管理處工會幹部遭解僱之案。
爭執所在:工會法第35條第2項︰「工會理、監事因辦理會務得請公假;其請假時間,常務理事得以半日或全日辦理會務」,該會務假究屬工會自主決定之範圍,亦或雇主對之仍享有准駁之權限。
法院見解:(台北地院97年度重勞訴字第13號判決)
雇主應僅在工會理監事實際辦理會務所需時間內,始需給予工會理監事公假,雇主自有權實質審查工會理監事實質上是否有請公假辦理會務之必要,雇主為瞭解工會理監事是否確有請公假辦理會務之必要,在不違反勞資協議之情況下,自得要求工會理監事敘明理由及提出相當證據,非謂勞工一旦以辦理會務為名請假,雇主即應照准……原告甲○○等三人……所請之各該公假未經被告核准,且原告甲○○等三人已自陳其係以共同駐會之模式申請上開公假,但此與停管工會與被告達成之勞資協議不符,已如前述,則被告未核准原告甲○○等三人上開公假申請,並未違反被告與停管工會間之勞資協議,自屬有據。
- 本案例為某餐廳服務逾4年之服務生,因遭顧客不理性之對待,致與之發生爭執,而遭雇主以因引起顧客不滿,亦未作即時補救措施,用餐過程中未進行適當應對與安撫為由,而將之記大過一次,並降敘為研修生,同時改調動至其他分店工作。雇主是否有權利濫用。
- 本案例涉及98年間企業受景氣緊縮影響實施「無薪休假」之問題,自2008年下旬至2009年上旬成為勞資爭議之重大原因包括企業可否實施無薪休假以因應景氣寒冬及實施無薪休假並減少工資之要件為何。
- 本案例涉及職業災害的問題,又涉及如果是勞工拒絕配合雇主為之投保勞工保險,則於發生職業災害後,可否請求損害賠償。
- 本案例涉及雇主所訂於有關績效考核的工作規則中,賦予自己單方扣減勞工工資之權限之效力。
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