以人為鏡,可以明得失

公司的工作規則性質為何?

一、公司的工作規則性質為何?司法實務上有二種看法,一種認為是定型化契約,另一種認為是命令,命令允許雇主得單方制定,無須勞工同意,即可能生效。採定型化契約說者,雖然勞動契約應勞方同意,但也強調,雇主得將工作規則或員工手冊公開揭示,勞工知悉後繼續為該雇主提供勞務,應認默視承諾該工作規則內容,所以依樣要受拘束。

 

二、法院之見解

(一)最高法院99年台上字第2204號、101年台簡上字第1號、104年台上字第129號民事判決皆表示,依勞基法第70條規定,雇主得為統一勞動條件及工作紀律,可單方訂定工作規則,其變更時亦同,是工作規則如經報請主管機關核備,不問勞工是否同意,皆能發生拘束力。

此見解為司法實務目前多數之見解。

(二)在最高法院106年度台上字第2627號判決,針對雇主在解雇前有無義務先為調職時表示:僱主為提高人事行政管理之效率,就工作場所、內容、方式及受僱人之任用、升遷、離職、薪資、請假、懲戒等工作條件,訂有共通適用之規範、俾受僱人一體遵循,此規範及工作規則或員工手冊。雇主得公開揭示,係欲使其成為僱傭契約之內容,勞工知悉後繼續為該雇主提供勞務,應認默視承諾該工作規則內容。甲知悉工作規則內容,亦默視為乙公司繼續提供勞務,以之作為準則,未見其爭執,應屬兩造間勞動契約之內容。在工作規則有記載,未能通過績效改善計畫之員工,可自行申請轉調其他職缺,否則公司將進行其他適當的人事安排。因為甲未自行申請轉調其他職缺之情形下,最高法院認為高院認定應參酌勞基法第11條第4款之款,乙公司仍應將A轉調其他職缺的見解不適當。不過,基於解僱之最後手段性原則,應解為不管工作規則有無規定,乙公司都應先為調職之考量和嘗試,真的沒有辦法才能解僱甲,似較妥當。

 

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