一間公司之張姓女員工，因懷孕請了產假及特休假，僱主即心生不滿，待張姓女員工要再請育嬰假時，公司不但拒絕且直接解僱張女。張女委請律師向法院提起訴訟，公司稱營運不佳虧損才會解僱員工，但法官發現公司未虧損，還對外應徵跟張女相同職務的新人，公司也找不出張女工作不力之事實，法官因此判決張女勝訴，公司須按月付薪資六萬四千元，並賠償張女十萬元精神慰撫金，直到讓張女復職為止。（蘋果日報）
什麼是確認僱傭關係存在訴訟？
勞基法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」對於雇主得解僱之事由予以明確規範，不得任意解僱，否則解僱即為不合法（如本例的育嬰事由），此時員工可以向法院提出「確認僱傭關係存在」的訴訟，請法院判決「確認」解僱違法及僱傭契約仍存在有效，僱主仍負有給付薪資之義務。
請求給付積欠之薪資
法院確認解僱違法後，公司應補足沒上班期間之薪資，因為該等期間係公司主動免除員工工作之義務，但既然僱傭關係仍在，則公司自有給付薪資之義務，實務上律師也都會建議當事人在訴訟中一併請求薪資給付。
訴訟費用如何計算？
向法院起訴須先預納裁判費，因薪資為定期收益，訴訟標的價額會以權利存續期間的總收入來判定，所確認僱傭關係存在訴訟之裁判費計算方式，法院會以民事訴訟法第77條之10規定，自解僱日起至65年退休日止，其薪資所得來計算，不過期間超過10年者，即以10年計，所以換算下來，通常是相當1.2個月薪資的裁判費，負擔沉重。
另外，勞資爭議處理法第57條規定：「勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之二分之一。」可以減半收取裁判費，意既約0.6個月薪資之裁判費，不無小補。附帶一提，請求給付工資之訴也可減半，資了每月固定工資外，加班費乃雇主延長工作時而給付勞工之對價，屬勞工因工作獲得之報酬，並具經常性給與，性質為勞基法第二條第三款所稱工資（最高法院93年台上字第913號判決意旨參照）；請求績效獎金係以勞工工作達成預定目標而發放，同有因工作而獲得報酬之性質，亦屬工資範疇（行政院勞工委員會87年台勞動二字第035198號函釋參照）。加班費與獎金通常也屬於工資範圍，也可一併聲請減免裁判費二分之一。
可以請求資遣費嗎？
可以，但訴訟標的即有所不同，如果勞工仍希望在原公司任職，則須提起確認僱傭關係存在之訴訟。反之，對僱主違法解僱心生不滿，不願再回公司任職，則可以向公司提起給付資遣費之訴訟，兩者是無法併為請求的。
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