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【婦女產假不當解僱案】

案例事實
委託人林杏美(化名/原告)
案件結果確認兩造僱傭關係存在,被告應給付原告薪資。
受任律師楊永吉律師
 原告自民國98年11月1日起即受僱於被告公司擔任門市銷售人員工作,工作地點原本在台北,其後於99年1月間因被告公司業務拓展至台中,被告公司指派原告至台中市之營業處所服務,經原告同意後,一直於台中營業據點服務。原告於99年6月間懷孕,被告公司知悉後,意欲以原告懷孕為由逼迫原告自動離職,明知婦女於懷孕後期身體會加重承受胎兒之負荷,且因懷孕體重增加、頻尿、行動不便,且按公司正常編制一個服務據點應有3位人員輪班,於99年11月間發通知,故意將原告服務營業處所之人員減縮為2人,並要求原告每星期六、日均要加班,被告公司欲以加重工作量之負擔,以逼迫原告離職之態勢甚為明顯,惟原告當時咬牙勉強苦撐。其後原告於100年3月間順利生產,依勞動基準法應有8週產假,並得請領產假期間之薪資,惟被告公司僅准自100年4月1日起至同年5月15日(45日)為產假期間,已不符勞動基準法之規定,且於同年5月7日於原告以電話向被告公司確認銷假上班期日時,被告公司於原告產假未屆滿時,即於電話中假藉公司虧損及業務緊縮為由,未經預告片面終止兩造間之勞動契約,違法解雇原告,並於同年5月26日片面將所計算「離職費」之書面文件寄給原告,表示已合法解雇原告,要求原告不得再到台中營業據點上班,只要簽署確認書寄回公司(原告並未寄回),並且自行計算所謂之「離職費」直接匯入原告帳戶。原告接獲通知後,不斷向被告公司要求回營業據點上班,惟被告公司以台中市營業據點虧損及業務緊縮,將服務於中區營業所之2名人員調至其他營業處所服務,3名人員員額已滿,故無法容許原告再回來上班云云,遂委請楊律師提起確認僱傭關係存在之訴,並請求被告公司依原定勞動契約給付薪資。

律師解說

一、被告公司抗辯:

(一)兩造僱傭關係已合法終止:

經兩造於台中市勞資關係協會勞資協調室,就兩造僱傭關係已為終止之合意,此由原告要求被告交付終止僱傭關係之離職證明書,並請求被告給付資遣費及預告期間工資,被告亦同意終止而交付離職證明書即可得證。

(二)倘鈞院認兩造並未合意終止勞動契約,被告原設於中區之營業所因業務不佳,於99年11月間結束該營業所,被告慮及原告正值懷孕期,若該營業所僅餘原告1人,恐將過於勞累,故於訴外人甲離職前再僱請訴外人乙至該處服務。按業務緊縮時,雇主得預告勞工終止勞動契約,被告於99年10月7日,以電話預告原告將終止兩造勞動契約,並再以書狀之送達對原告為終止勞動契約之意思表示,兩造勞動契約既經終止,僱傭關係自屬消滅。

二、我方主張:

(一)按繼續性之勞動契約固得由勞僱雙方合意而終止,惟應由雙方明確之意思表示一致始生合意終止之效果。本件被告以兩造於台中市勞資關係協會調解時,原告要求被告開立離職證明書及請求給付資遣費、預告期間工資為據,原告則否認同意合意終止勞動契約。但被告在該次調解之前已經函知資遣原告,並自認曾以電話預告原告終止兩造勞動契約,均足認本件係由被告主動向原告表示因業務緊縮而資遣原告,原告雖於台中市勞資爭議案件調解時,向被告要求開立離職證明書,僅係原告方面被動地要求被告提出遭被告資遣之離職證明文書,並不得解為原告此舉即係同意終止勞動契約。

(二)另原告雖同時要求被告給付資資遣費及預告期間工資,亦不得解為兩造係合意終止勞動契約,按依勞動基準法之規定,僅於雇主依同法第11條、第13條但書之規定終止勞動契約,或勞工依同法第14條規定終止勞動契約時,勞工始得對雇主請求給付資遣費及預告期間工資,於勞雇雙方合意終止勞動契約之情形,勞工並無資遺費及預告期間工資之請求權;且於勞僱關係中,勞方係屬經濟上較弱勢者,對資方之資遣行為,無論是否於法有據,勞工為謀生活負擔之減輕及經濟上壓力,多數係被動地接受資方資遣,則此時勞工據以請求雇主給付資遣費,既係出於雇主之資遣行為而來,自不得以之強曲解為勞工表示同意終止勞動契約,是被告以原告尚請求資遣費及預告期間工資,辯稱原告已自認合意終止勞動契約,顯屬無據。

(三)按依勞動基準法第11條第2款規定,雇主得因業務緊縮,預告勞工終止勞動契約者,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之,是以雇主倘僅一部歇業,而同性質之他部門,依然正常運作,甚或業務增加,仍需用勞工時,本諸勞動基準法保障勞工權益,加強勞雇關係之立法意旨(勞動基準法第1條參照),尚難認為已有業務緊縮,得預告終止勞動契約事由。本件被告之抗辯,應就被告於全省營業據點之整體業務及需用人員等情形予以綜合觀察,自難認為被告符合勞動基準法第11條第2款所定「業務緊縮之情形」。被告以業務緊縮之事由,終止兩造勞動契約,於法尚有未合,其終止契約不生效力,兩造之勞動契約仍屬存續。

 


法院判決

確認兩造僱傭關係存在,被告公司應給付原告薪資。

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