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請育嬰假遭公司解僱,員工打確認僱傭關係存在官司勝訴

一間公司之張姓女員工,因懷孕請了產假及特休假,僱主即心生不滿,待張姓女員工要再請育嬰假時,公司不但拒絕且直接解僱張女。張女委請律師向法院提起訴訟,公司稱營運不佳虧損才會解僱員工,但法官發現公司未虧損,還對外應徵跟張女相同職務的新人,公司也找不出張女工作不力之事實,法官因此判決張女勝訴,公司須按月付薪資六萬四千元,並賠償張女十萬元精神慰撫金,直到讓張女復職為止。(蘋果日報)


法律評析

什麼是確認僱傭關係存在訴訟?

勞基法第11條規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」對於雇主得解僱之事由予以明確規範,不得任意解僱,否則解僱即為不合法(如本例的育嬰事由),此時員工可以向法院提出「確認僱傭關係存在」的訴訟,請法院判決「確認」解僱違法及僱傭契約仍存在有效,僱主仍負有給付薪資之義務

請求給付積欠之薪資

法院確認解僱違法後,公司應補足沒上班期間之薪資,因為該等期間係公司主動免除員工工作之義務,但既然僱傭關係仍在,則公司自有給付薪資之義務,實務上律師也都會建議當事人在訴訟中一併請求薪資給付。

訴訟費用如何計算?

向法院起訴須先預納裁判費,因薪資為定期收益,訴訟標的價額會以權利存續期間的總收入來判定,所確認僱傭關係存在訴訟之裁判費計算方式,法院會以民事訴訟法第77條之10規定,自解僱日起至65年退休日止,其薪資所得來計算,不過期間超過10年者,即以10年計,所以換算下來,通常是相當1.2個月薪資的裁判費,負擔沉重。

另外,勞資爭議處理法第57條規定:「勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴,暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之二分之一。」可以減半收取裁判費,意既約0.6個月薪資之裁判費,不無小補。附帶一提,請求給付工資之訴也可減半,資了每月固定工資外,加班費乃雇主延長工作時而給付勞工之對價,屬勞工因工作獲得之報酬,並具經常性給與,性質為勞基法第二條第三款所稱工資(最高法院93年台上字第913號判決意旨參照);請求績效獎金係以勞工工作達成預定目標而發放,同有因工作而獲得報酬之性質,亦屬工資範疇(行政院勞工委員會87年台勞動二字第035198號函釋參照)。加班費與獎金通常也屬於工資範圍,也可一併聲請減免裁判費二分之一

可以請求資遣費嗎?

可以,但訴訟標的即有所不同,如果勞工仍希望在原公司任職,則須提起確認僱傭關係存在之訴訟。反之,對僱主違法解僱心生不滿,不願再回公司任職,則可以向公司提起給付資遣費之訴訟,兩者是無法併為請求的。


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