本案例為雇主資遣勞工,勞工提起確認雙方僱傭關係存在之訴。
爭執所在:勞基法第11條第5款「不能勝任工作」之解釋及解僱作為最後手段之解釋。
法院見解:(台中地院98勞訴字第24號判決)
本案例台中地院判決認為,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,勞動基準法第11條第5款定有明文。本條款規定之「工作不能勝任」,不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況,不能勝任工作者而言,即勞工主觀上「能為而不為」,「可以做而無意願做」,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之(參照最高法院86年度台上字第688號判決要旨、86年度台上字第82號判決要旨)。惟具有「工作不能勝任」事由,應由雇主舉證證明之。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約,勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係,其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務,亦存在於契約間,是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用,其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之,準此,雇主終止契約時,對於勞工既有工作將行喪失的問題,當屬勞工工作權應予保障核心範圍,因此解釋勞基法第11條時,應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段,處於不得不如此實施之方式,倘尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之。申言之,須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符合「解僱最後手段性原則」(參最高法院96年度台上字第2630號判決意旨)。
- 本案例涉及勞工自82年12月1日起擔任公司之經理、副總經理等職,職掌公司行政與業務部門,在未經雇主同意允許之情形下,擅自印製與其職務名稱不符之「國防事業部總經理」、「總經理」等職稱名片,並對外自稱係雇主之總經理,是雇主主張該等行為「易使外界誤認其係有權代表公司為相關之行為,損及公司與客戶間之信賴關係,進而影響公司之正常經營與營運」,是得成立違反勞動契約而情節重大。
- 本案例涉及雇主所訂於有關績效考核的工作規則中,賦予自己單方扣減勞工工資之權限之效力。
- 本案涉及雇主以企業經營為由之終止勞動契約,本於虧損或業務緊縮(勞基法第11條第2款)之終止事由,此外尚涉及雇主與工會間之勞資協議問題。
- 本案例涉及自去年金融風暴以來即廣為發生之無薪休假問題。
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