郭女擔任旅行社負責韓國旅遊業務的部長，工作兩年多來表現優異而屢次加薪，但卻在102年4月時無故收到公司表明終止勞動契約的存證信函，其理由說明郭女經常遲到，還時常以手機遠端打卡破壞公司管理制度，屢勸不聽的情況下才依法解雇郭女，本案雖經一審法官認為郭女上述情節有違員工忠實義務，但高院認定郭女遲到天數雖多，但每次僅為五至十五分鐘，情節並不嚴重，公司應可先依勞基法加以處罰、告誡、降職等漸進式處理，逕予解雇有違最後手段性之原則，故改判郭女勝訴，全案經最高法院駁回旅行社上訴定讞。
⚖️ 法律評析
由於解雇攸關勞工請求資遣費、薪資請領的權利，因此首先要釐清雇主的解僱行為是否合乎勞基法之規定，以下先來說明勞基法規定雇主得合法解雇的情況有哪些：
〈一〉勞動基準法第11條規定，雇主須經預告並符合下列要件始得終止契約：
1. 歇業或轉讓時。
2. 虧損或業務緊縮時。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5. 勞工對於擔任之工作卻不能勝任時。
在上述這些情況下，因為勞工並沒有過失，所以雇主須事先預告，並給付資遣費。
〈二〉勞動基準法第12條規定，因勞工具有以下可歸責之事由，雇主無須預告亦不需發給資遣費：
- 於訂立勞動契約時，勞工為虛偽意思表示，使雇主誤信而有可能受有損害。
- 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱的行為。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未獲得緩刑或未准予易科罰金者。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
- 無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。
如無上述情形，雇主卻解雇勞工，即屬違反勞基法之規定。由於勞基法為最低勞動條件之標準，若雇主解僱不合法將違反法令之強制禁止規定，其解雇行為根本無效，勞工不但可以要求被違法解雇到復職這段期間之薪水，另外因公司違法之事由，勞工還可請求資遣費。
回到本案來看，郭女時常遲到難道不構成勞基法第12違反勞動契約或工作規則的條款嗎？勞基法為了保障勞工不被任意解雇，對於這款還有要求違法情節必須重大者，且資方未就該等事由先加以處罰，亦未使用罰薪、降職等懲戒手段處理，遂終止兩造間勞動契約之行為，實已違反解雇最後手段性原則，所謂最後手段性原則即雇主必須在終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則始可合法解僱勞工，因此高院法官才會改判郭女勝訴並經最高法院駁回旅行社之上訴而定讞。