本案例涉及員工最低服務年限條款之適法性的解釋及定型化契約條款之解釋等問題。

法院見解：(高雄地院98年度訴字第395號判決)

勞動基準法(下稱勞基法)第15條第2項規定，就不定期勞動契約，勞工得準用同法第16條第1項規定預告雇主終止勞動契約，然此項規定非屬強制規定，當事人仍得於合理範圍內，以契約限制勞工前開終止權之行使，尤以須具備特殊專業技能之職業，雇主或須支出相當費用，使勞工接受符合專業需求之技職養成訓練；或須耗費相當時日，使勞工明瞭工作流程及內容，進而落實應用其能力以創造盈收，故為免勞工任意離職造成雇主重大損失，而有要求勞工承諾最低服務年限之必要。是以勞資雙方就最低服務年限之約定，倘未逾合理範圍，且無違反法律強制或禁止規定，亦無違背公序良俗或顯失公平情事者，基於契約自由原則，應認該約定為有效，堪認系爭契約所定最低服務年限在3年以內，尚屬合理，而無顯失公平情事。在3年服務期限內者係屬有效，逾3年部分則因欠缺合理必要性，而顯失公平，係屬無效。