本案例涉及98年間企業受景氣緊縮影響實施「無薪休假」之問題，自2008年下旬至2009年上旬成為勞資爭議之重大原因包括企業可否實施無薪休假以因應景氣寒冬及實施無薪休假並減少工資之要件為何。

法院見解：(桃園地院98年勞訴字第34號判決)

按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明文；復按事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：(一)停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由；(二)停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資；(三)停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資，但勞雇雙方如另有約定者，從其約定；行政院勞工委員會83年5月11日(83)台勞動二字第35290號函釋意旨可資參照。原告主張：被告要求原告彈性休假，停工原因非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給等語；被告辯稱：其係因經濟不景氣始要求原告彈性休假，此係不可歸責於雇主之事由，是其可不發給工資云云。然……顯見被告於97年間之營業收入，未有太大之變化，難認被告自97年8月起，有訂單減少或營業收入降低之情形。此外，被告復未能舉證證明其要求原告放彈性休假，係不可歸責於被告之事由所致，而原告放彈性休假，亦係被告要求所致，此為兩造均不爭執，難認此係可歸責於勞工即原告所致，是原告主張放彈性休假之原因係可歸責於被告，被告應照發工資，應屬實在。