本案例涉及性別工作平等法第11條第1項之性別與懷孕歧視問題。

法院見解：(台北高等行政法院98年勞簡字第48號判決)

兩性工作平等法第11條第1項規定所稱之「差別待遇」，依同法施行細則第2條後段規定，係指「雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」。立法目的在受僱者懷孕時雇主之不利對待是否構成差別待遇，往往牽涉雇主主觀動機之認定，而應如何判斷雇主之真正意圖，受僱者往往舉證困難。有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易。因此兩性工作平等法於制訂時參考歐美先進國家處理懷孕歧視事件之作法，課予具有較優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而有遭受不利待遇之情事時，舉證責任即轉換至雇主。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工將致勞工之工作權喪失，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的即限制雇主解僱權限，此觀勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，易言之，不能以有該條各款情事雇主必可終止契約……準此，雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約……惟兩性工作平等法係規範兩性工作平等事項，應為勞動基準法之特別法，該法未規定者自應適用勞動基準法之規定。而兩性工作平等法對於「退休」、「資遣」、「離職」及「解僱」並未另有定義規範，則適用勞動基準法行業之勞工，自應受勞動基準法有關「資遣」、「退休」之規範，原告辯稱兩者無涉，顯係誤解。