本案例涉及事實為實務上常見且困擾之僱主單方變更工資內容，而勞工當下又未有明確之反對意思表示，卻於一定期間後主張該變更無效，請求僱主履行原工資數額之問題。

法院見解：(嘉義地院96年訴字第6號判決)

原告接獲上開回函後，明確知悉被告公司減發公里津貼之情形，卻繼續留任被告公司，消極領取調降後之薪資。按依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當期間內，有可認為承諾之事即時，其契約為成立，民法第161條第1項定有明文，原告自被告公司發給之薪資明細表、上開回函，即可明確知悉遭變相減薪之情，卻未曾起訴請求被告給付薪資差額或申請勞資爭議調處，仍繼續受領自92年5月起至96年3月退休止之薪資，足證，原告以意思實現方式同意該薪資改變，自應受其拘束，不得事後再生爭議。況勞基法第14條第1項第6款亦有規定，僱主違反勞動契約(即任意減薪或無正當理由調職等情形)致有損害勞工權益之虞時，勞工得不經預告終止兩造間勞動契約，並依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定，請求給付資遣費，原告既未依法行使其權利，收受減薪後之薪資數年，更可視為承諾該勞動契約之變更……如認原告可先行受領遭減少之薪資數年，待退休後始請求被告給付薪資差額，無疑陷被告公司之經營於不確定之窘境；蓋僱主於虧損或業務緊縮時，得預告終止勞動契約，並給予相當金額之資遣費，勞動基準法第11條第2款、第17條定有明文。