本案例為懷孕勞工申訴雇主違法解僱具其同時構成性別歧視違反性別平等法。台北市政府處以罰鍰，雇主不服提出訴願被駁回，繼而提起行政訴訟。

法院見解：(台北高等行政法院98年度簡字第48號判決)

性別工作平等法第11條第1項規定所稱之「差別待遇」，依同法施行細則第2條後段規定，係指「雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」。立法目的在受僱者懷孕時雇主之不利對待是否構成差別待遇，往往牽涉雇主主觀動機之認定，而應如何判斷雇主之真正意圖，受僱者往往舉證困難。有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易。因此性別工作平等法於制訂時參考歐美先進國家處理懷孕歧視事件之作法，課予具有較優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員人略相信因懷孕而有遭受不利待遇之情事時，舉證責任即轉換至雇主。……再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工將致勞工之工作權喪失，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的即限制雇主解僱權限，此觀勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，易言之，不能以有該條各款情事雇主必可終止契約，復民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。準此，雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備罪後手段性之要件。即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。又目前我國實務審理懷孕解僱歧視案件依性別工作平等法第11條規定時，非因性別因素之解僱行為，適法性均由雇主證明，甚且有雇主所舉事證無足以證明對勞工未有差別待遇，足認雇主因勞工懷孕而有差別待遇之見解。(參台北高等行政法院98年訴字第993號判決)。