國光客運在其所訂立之工作規則中規定其得以違規懲處為由扣發所僱勞工之薪資。被台北縣政府認定其未將工資全額直接給付勞工，違反勞基法第22條第2項規定，罰鍰五千元，國光客運不服，提起訴願遭駁回，遂提起行政訴訟。

法院見解：國光客運據以扣發駕駛員獎金之依據為其所訂定之「工作規則」。惟綜觀勞基法及其施行細則，並無得扣發員工工資之規定，而且工作規則亦非國光客運與所屬員工勞雇雙方所「另有約定」，足見國光客運所訂定之工作規則第44條之規定，無勞基法第22條第2項但書之適用。從而依勞基法第1條第2項「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」之規定意旨，國光客運無依據其片面所訂定之工作規則第44條，扣發獎金之餘地。而且依勞基法第71條規定，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。而且勞基法第22條第2項金額直接給付勞工之規定，係勞基法所定最低標準。再佐諸勞基法第26條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」之規定意旨，較諸違約金及損害賠償歸責性更低之違規，豈容國光客運預為扣發工資之舉。所以其所訂定之工作規則第44條規定，已違反勞基法之強制規定，應屬無效。而無效乃自始不生效力，要無因國光客運依勞基法第70條規定送請台北縣政府核備而使其生效之理，既為自始不生效力之規定，即無信賴保護原則適用之餘地。