案例事實

公司違法未如實給付薪資後，原告就向公司遞出辭呈，也寄出存證信函，以勞基法第14條第1項規定終止勞動契約，並請求公司給付資遺費，於法並無不合

蔡先生自89年任職於公司，從基層一路升至經理，長期以來公司對營業部門員工的薪資都會刻意拆成好幾次發放，每月固定10日發放的是工資，有薪資單，其他時候發放的則是用獎金的名義，不過都是每月給付固定金額，有匯款的也有現金發放的，而公司為員工投保的勞保、勞退提繳都只是10月發放的工資數額去保。但公司卻數次將蔡先生應領的「獎金」扣款，甚至直接不給，令蔡先生無法接受，認為公司未如實給付薪資，以存證信函向公司終止勞動契約並請求給付資遺費，但公司仍拒絕給付資遺費，認為蔡先生是自願離職，蔡先生只好到所尋求律師的協助。

被告抗辯：

公司老闆認為蔡先生無理取鬧，也派律師出席勞工局的勞資調解，態度強硬，拒絕給付分毫資遺費。公司主張只有每月10日給付的薪水才是工資，其他都是營業獎金，而營業獎金是雇主恩惠性的給付，就算有所減少，也不是所謂的未給付工資，不違反勞基法。另外蔡先生的職位是經理，對於事務管理有決定權，和公司間成立的是委任關係而不是僱傭關係，其實並不適用勞基法，對蔡先生的要求全盤拒絕。

原告主張：

楊律師整理相關證據和聲請證人作證後，提出以下主張：

蔡先生和公司間成立的是僱傭關係

僱傭關係著重於人格、經濟、組織上的從屬性，而委任關係則否。蔡先生是一路從基層員工升至經理，勞僱關係從未中斷，公司也持續為蔡先生保勞保，而蔡先生對於非一般的報價或事項，也須上報由董事長裁決，而證人即公司員工也如此證稱，所以雙方確實為僱傭關係，有勞基法的適用。

所謂獎金，性質仍屬工資

實際上的獎金，只是公司為了不讓其他部門員工認為營業部門薪水太高，所以才在檯面下用其他方式給付金錢給員工，而且給付時間也是持續不斷的給付，並不像一般的獎金常常數額會有不同。而公司又辯稱這是董事長個人給予的獎金紅包，但卻有公司財務的簽收單，員工也是跟財務領取，顯然是公司給付的金錢。而蔡先生經律師的建議向勞保局檢舉後，勞保局也認為此獎金為工資，對公司裁罰，都顯示這是工資而不是獎金。

蔡先生終止勞僱關係合法，有權請求資遣費

公司違法未如實給付薪資後，蔡先生就向公司遞出辭呈，也寄出存證信函，以勞基法第14條第1項規定終止勞動契約，並請求公司給付資遺費，於法並無不合，也有權依勞基法第38條第4項，請求辭職當年特休假未休的加班費，同時也得要求公司依勞基法第19條發給記載非自願離職之離職證明書。

被告公司須給付原告資遣費、未休假工資計94萬餘元、並發給非自願離職證明

楊律師一路陪同蔡先生出席勞工局調解、提出勞動檢舉及民事訴訟，法官開庭審理後，認為蔡先生主張有理由，不應以「經理」之職位名稱就認為不適用勞基法，而所謂的獎金，實質上仍為工資，公司無權扣發，違法明確，判決公司應給付蔡先生資遺費92萬餘元、未休假加班工資2萬餘元，以及應發給蔡先生記載離職原因為非自願之離職證明書。