【案例事實】

王先生擔任大華巴士股份有限公司的司機，申請退休時，發現該公司並未將每月特殊功績獎金、里程獎金、安服獎金、運價專案補貼計入工資中以計算平均工資，導致王先生少領十幾萬元的退休金，權益影響甚鉅，遂委任律師向該公司提起給付退休金差額的訴訟。

【法律解析】

一、工資之定義及經常性給與的判斷

本案例事實中，主要影響王先生權益的問題在於上述之獎金性質為何？是屬於恩惠性之給與亦或經常性給與之工資而得列入平均工資予以計算？此類爭議十分常見，畢竟現代企業薪資結構複雜，雇主以何種項目之金錢或給與可否認定為工資，會牽涉到受僱人所得領取之退休金以及資遣費數額多寡，故許多雇主常會以獎金或他項名義大為縮減平均工資的計算，損及受僱者權益甚鉅，本篇便藉由上述案例來探討工資的定義以及實務上認定「經常性給與」之要件。

按工資者，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之(此可參勞基法第2條、第3條之規定)。簡言之，工資需具備勞動對價性及給與經常性兩項要件，然而經常性給與為一不確定法律概念，在判斷上因其抽象性、一般性而不夠明確，致生解釋上常產生疑義，是以實務上法官在認定時因各行薪資結構迥異，每個案件事實原因不一而產生不同認定標準，面對此難題法院近年來已愈趨從寬認定經常性之概念，摒除以往實務操作的過於形式之僵直性。

所謂「經常性之給與」是指制度上之經常性，與固定性給與不同，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，僅需在一般情況下經常可以領得之給付，即屬經常性給付。在判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應以一般社會之通常觀念為之，至於公司是以何項給付名稱為之，並不影響經常性的判斷，只要該給與是屬工作上之報酬，於制度上有經常性者，均得列為平均工資。若雇主是為了要改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，給與具有「勉勵恩惠性質之給與」，即非勞工工作給付之對價，無論其係固定發放與否，均與勞動契約之經常性給與有別，而不得列入工資範圍之內。

二、小結：

綜上可知，實務上目前判斷經常性給與之要件有：

1.係非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形。

2.給付必須具有勞務對價性以及給與經常性，而認定標準係以一般社會通念實質判斷之，而非以給付項目名稱為形式上的判斷

而本案例的王先生，其每月都會發放的特殊功績、里程獎金、安服獎金、運價專案補貼等等之給與是否符合「經常性給與」，尚需從實質作認定，舉例而言，王先生每月所領取的運價專案補貼，該專案補貼是大華巴士股份有限公司為取得台北市政府票價差額補貼所應履行之負擔(因台北市聯營公車業者將員工薪資待遇作為與台北市政府交通局研商爭取票價調整及票價差額補貼之參考依據，台北市政府於審酌台北市聯營公車業者所提出之薪資調整方案後同意調整票價並給與票價差額補貼，台北市聯營公車業者即應負有增加駕駛員薪資之義務)，且雇主皆按月給付，法院即認定該專案補貼確屬王先生所得受領之經常性給與，在制度上有其經常性，故屬工資可列入計算退休金之範圍內。