本案例涉及事實為實務上常見且困擾之僱主單方變更工資內容,而勞工當下又未有明確之反對意思表示,卻於一定期間後主張該變更無效,請求僱主履行原工資數額之問題。
爭執所在:勞動條件變更。
法院見解:(嘉義地院96年訴字第6號判決)
原告接獲上開回函後,明確知悉被告公司減發公里津貼之情形,卻繼續留任被告公司,消極領取調降後之薪資。按依習慣或依其事件之性質,承諾無須通知者,在相當期間內,有可認為承諾之事即時,其契約為成立,民法第161條第1項定有明文,原告自被告公司發給之薪資明細表、上開回函,即可明確知悉遭變相減薪之情,卻未曾起訴請求被告給付薪資差額或申請勞資爭議調處,仍繼續受領自92年5月起至96年3月退休止之薪資,足證,原告以意思實現方式同意該薪資改變,自應受其拘束,不得事後再生爭議。況勞基法第14條第1項第6款亦有規定,僱主違反勞動契約(即任意減薪或無正當理由調職等情形)致有損害勞工權益之虞時,勞工得不經預告終止兩造間勞動契約,並依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定,請求給付資遣費,原告既未依法行使其權利,收受減薪後之薪資數年,更可視為承諾該勞動契約之變更……如認原告可先行受領遭減少之薪資數年,待退休後始請求被告給付薪資差額,無疑陷被告公司之經營於不確定之窘境;蓋僱主於虧損或業務緊縮時,得預告終止勞動契約,並給予相當金額之資遣費,勞動基準法第11條第2款、第17條定有明文。
- 本案例涉及勞工調職之判斷。目前實務於調職合法性之判斷,原則先就雇主有無調職權限先作判斷,其次再就,調職是否合作審查。前者習於參考日本的「概括含意說」、「勞動契約說」、「特定說」及「調職命令否定說」等說,後者則大多參考內政部74年9月5日以台內勞字第328433號函釋所揭示的調動五原則來認定調職是否合理?
- 本案例涉及離職後競業禁止約款及客戶資訊是否為營業秘密等事項。
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