本案涉及勞基法第11條第4款關於「業務性質變更,一有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之規定之解釋及適用問題,於該法人百分之百轉投資之法人是否應併同考量之問題。
爭執所在:勞基法第11條第4款之解釋及適用。
法院見解:(高院98年勞上字第46號判決)
按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之規定,預告勞工終止勞動契約,……,故解釋該款未句所稱之「無適當工作可供安置時」,為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態,規避不當解僱行為之法規範,杜絕雇主解雇權濫用之流弊,字可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人,亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內,即「原雇主」法人與另成立之他法人,縱在法律上之型態,名義上之主體形式未盡相同,但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,如為「原雇主」法人所操控,該他法人之人格已「形骸化」而無自主權,並有適當工作可供安置勞工,二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者,均應包括在內,始不失該條款規範之真諦,庶幾與誠信原則無悖(最高法院98年度台上字第652號判決意旨參照)。
- 本案例涉及雇主與代表勞工之工會協商訂定解僱選擇標準,是否拘束所有勞工,以及雇主之解僱對象得否先避開具工會幹部身分之勞工。
- 本案例為某餐廳服務逾4年之服務生,因遭顧客不理性之對待,致與之發生爭執,而遭雇主以因引起顧客不滿,亦未作即時補救措施,用餐過程中未進行適當應對與安撫為由,而將之記大過一次,並降敘為研修生,同時改調動至其他分店工作。雇主是否有權利濫用。
- 本案例涉及性別工作平等法第11條第1項之性別與懷孕歧視問題。
- 某勞工被公司調派到公司和他人合資在大陸地區設立之某公司,擔任經理職務,但仍應定期向原公司報告其在大陸之工作情形,仍受原公司指揮監督,並由其繼續為該員工投保勞、健保及按月給薪水。後來該名員工被大陸之公司終止勞動契約,該名員工不服於當地提起仲裁,期間未歸建報到,也沒辦理請假手續,一直到仲裁獲得平反後,才回國向原來公司提出給付勞務給付之通知。原來之公司則以無正當理由連續曠職三日為由,終止勞動關係。
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