以人為鏡,可以明得失

雇主已提供適當新職務給勞工,勞工拒絕,雇主可資遣勞工

一、最高法院對「安置前置義務」的見解

最高法院認為勞基法第11條第4款後段所稱「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可安置」,明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」,必無可供安置時,最後不得已才可資遣,學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善進安置義務,為勞工拒絕,基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡,就不能要求雇主仍須強行安置(105年度台上字第144號判決)。

二、若是不可歸責於勞工之事由,雇主必須有勞基法第11條所定情形之一,在先預告下,才可知終止勞動契約(解雇),五種情形分別為:歇業或轉讓時。2.虧損或業務緊縮時。3.不可抗力暫停工作1個月以上時。4.業務性質變更。5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。其中第4款,「業務性質變更」,最高法院認為,除「除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類(質)之變動外,最主要尚涉及組織經營結構之調整,舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法律適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之,故解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』,為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態,規避不當解雇行為之法規範,杜絕雇主解僱權濫用之流弊,自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人,亦無適當工作工作可供安置之情形併予考慮在內,即『原雇主』法人與另成立之他法人,縱在法律上之型態,名義上之主體形式未盡相同,但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,如為『形骸化』而無自主權,並沒有適當工作可供安置勞工,二法人間之構成關係顯具有『實體同一姓』者,均應包括在內」(98年度台上字第652號判決)

三、第11條第4款,明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」,必無可供安置時,最後不得已才可資遣。但若雇主已提供「適當」新職務善盡安置義務,為勞工拒絕,基於尊重企業經營之自主權及保障勞工工作權之平衡,應解釋為雇主已符合勞基法第11條第4款之情形。本案例,是A任職B金融機構擔任協助處理存匯及外務等相關工作,取得放款人員或存匯櫃臺人員應具備之相關證照,B金融機構與A面談,要A轉任放款或存匯櫃臺人員之職務,但A所拒絕。倘若A無正當理由,因為所擔任提供之新職務為A所可勝任,若B金融機構除此之外,已無更適合A擔任之職缺,此時B可依勞基法第11條第4款預告後終止與B之勞動契約(可稱為合法裁員)。另外要注意,不管是勞基法第11條要給付資遣費的解雇或第12條不用給資遣費的解雇,都要由雇主負起資遣舉證責任。

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