法律概念─工資
(1)工資之基本概念
工資，是勞工因工作而獲得之報酬，雇主應全額、定期、直接給付，不得預扣
勞工工資做為違約金或賠償費用，且雇主給付勞工之工資不得因性別而有差別
待遇。勞動基準法第21條規定：「I工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本
工資。II前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請
行政院核定之。III前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由
中央主管機關另以辦法定之」，目前最低基本工資為每月19,047元，每小時115
元。
(2)工資之爭議問題（何謂「經常性給與」？）
由於勞動基準法第2條第3款將工資定義為「勞工因工作而獲得之報酬；包括工
資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼
及其他任何名義之經常性給與」，因此判斷勞工所領取者是否為工資時，關鍵
在於判斷是否為「經常性給與」。對此，勞動基準法施行細則第10條已先將下
列給與排除在「經常性給與」之範圍外，包括「紅利」、「獎金」（含指年終
獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎
金及其他非經常性獎金等）、「春節、端午節、中秋節給與之節金」、「醫療
補助費、勞工及其子女教育補助費」、「勞工直接受自顧客之服務費」、「婚
喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等」、「職業災害補償費」、「勞工
保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費」、「差旅費、差旅
津貼及交際費」、「工作服、作業用品及其代金」及「其他經中央主管機關會
同中央目的事業主管機關指定者」。其次，我國行政機關早期強調必須具備
「按月發給」者，始為工資（台(78)勞動二字第14941號函參照）；不過後來其
改認為凡屬「工作之報酬」即屬工資，不限於「經常性給與」者。至於我國法
院實務上，則仍多以是否符合「經常性給與」來判斷是否屬於工資。
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