「解雇最後手段原則」，通說認為不僅應適用於勞基法第12條，尚且應擴及於勞基法第11條各款之解僱事由，解僱最後手段原則運用於勞基法第11條之際，如果勞工一再違反忠誠義務，經過申誡、記過處分仍未改善時，雇主即使未盡其安置勞工之義務，而訴諸於解雇時，亦未違反解僱最後手段原則，解僱最後手段原則運用於勞基法第12條懲戒解雇時，則視違反管理紀律之情節而定。分別情形，以法院判決分別論述如下：
(一)整理解雇(勞基法第11條第1項)
1、虧損或業務緊縮(第2款)
法院判決認為事業單位若確實虧損時，不問部門是否有盈餘，皆宜認定事業單位有虧損，事業單位發生虧損或業務緊縮時，雇主並非即可進行整理解雇，仍須受到解僱最後手段原則之規範，如台北地院93年勞訴字第59號判決：「應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。」業務緊縮亦須限於全面性之業務緊縮，如果僅是一部緊縮，事業單位其他部門上繼續僱用新進勞工時，則未能符合勞基法本條款所定之整理解僱之概念。
2、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時(第4款)法院判決認為所謂業務性質變更，概指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項，出於經營決策與生存所需，考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更者而言，此須綜合一切客觀情狀加以觀察。從嚴審查「有減少勞工之必要，又無適當工作公安置」之要件者，如業務性質雖有改變，但原來的勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱之必要。此外，對於不能勝任的勞工，如可改調其他工作，應亦無解雇之必要。
3、勞工不能勝任工作者(第5款)。
法院判決一般認為本款所謂「不能勝任工作」不僅指在客觀上之學識品行、能力、身心狀況、不能勝任工作而言，即勞工主觀上「能為而不為」「可以做而不願意做」，違反勞工忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。勞工因人能力不足或體力不足，如專業能力不足，或年齡老邁，故屬此不能勝任工作之情形，即勞工雖具備能力，但工作態度消極怠惰、敷衍等亦屬之。具有此項事由，應有具體客觀證據，由雇主舉證證明。
(二)懲戒解雇(勞基法第12條第1項)
1、重大侮辱雇主(第2款)
法院判決認為，所稱重大侮辱，應就受辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌行為人與受辱者雙方之職業、教育程度、行為時所受刺激、行為時之客觀環境等一切情事為綜合判斷，且視該勞工之侮辱行為是否已嚴重影響勞動契約之繼續存在為斷。一般而言，多採從嚴認定。
2、違反情節重大(第4款)
違反勞動契約或工作規則情節是否重大，亦採嚴格審查。也就是說對於違反行為如施以記過處分已可達到懲戒之目的時，就不認為可加以解雇甚者，計三次大過即可解雇之管理方法，法院亦不可全盤照收，而應逐一審查違反行為之嚴重性後再加以判斷解雇是否合法。所謂情重大，應嚴格認定，即衡量雇主與勞工利益加以判斷，勞工除具可歸責因素外，尚須就社會性因素考量是否已嚴重到使勞工繼續任職，將造成雇主損害，而非採取非常手段不能避免，始足當之。
(三)性別歧視之解雇
性別工作平等法第35條規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌兩性工作平等委員會所為之調查報告、評議或處分。」實務上，認為女性勞工不能勝任工作，雇主須負起舉證責任。