本案例涉及勞資雙方間有關最低服務年限與違約金約定之問題。
爭執所在:最低服務年限之合理性解釋問題。
法院見解:(高雄地院98年度訴字第395號判決)
按勞動基準法第15條第2項非屬強制規定,當事人仍得於合理範圍內,以契約限制勞工前開終止權之行使,尤以須具備特殊專業技能之職業,雇主或須支出相當費用,使勞工接受符合專業需求之技職養成訓練;或須耗費相當時日,使勞工明瞭工作流程及內容,進而落實應用其能力以創造盈收,故為免勞工任意離職造成雇主重大損失,而有要求勞工承諾最低服務年限之必要。原告(雇主)為推動業務、永續經營,避免因程式設計師調動頻繁,致無以為繼,其要求程式設計師承諾最低服務年限,應屬合理且有必要,再衡諸被告意願、3D程式設計商品化所需時程及雙方之利害狀態,堪認系爭契約所定最低服務年限在3年以內,尚屬合理,而無顯失公平情事。至於兩造約定服務年限在3年以上者,即難認屬合理必要。
- 本案例涉及雇主所訂於有關績效考核的工作規則中,賦予自己單方扣減勞工工資之權限之效力。
- 某勞工被公司調派到公司和他人合資在大陸地區設立之某公司,擔任經理職務,但仍應定期向原公司報告其在大陸之工作情形,仍受原公司指揮監督,並由其繼續為該員工投保勞、健保及按月給薪水。後來該名員工被大陸之公司終止勞動契約,該名員工不服於當地提起仲裁,期間未歸建報到,也沒辦理請假手續,一直到仲裁獲得平反後,才回國向原來公司提出給付勞務給付之通知。原來之公司則以無正當理由連續曠職三日為由,終止勞動關係。
- 本案例涉及試用期間勞工之解僱有無與一般勞工相同,有解僱最後手段原則之適用。及勞工在離職申請書、資遣同意書等檔案上簽名是否構成合意終止勞動契約。
- 本案涉及勞基法第11條第4款關於「業務性質變更,一有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之規定之解釋及適用問題,於該法人百分之百轉投資之法人是否應併同考量之問題。
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