本案例涉及勞工對於其他共同工作之同仁重大侮辱之行為之解釋。
爭執所在:勞基法第12條第1項第2款之解釋及適用。
法院見解:(台北地院98年度勞簡上字第55號判決)
勞基法第12條第1項第2款衡量侮辱是否重大,所著眼者係此一侮辱行為是否已造成無法期待勞動契約存續之結果,至於受侮辱於社會上之人格評價是否因而受貶損,並非所問,益證本款所稱之「重大侮辱」,並不以受侮辱人以外之人可得知悉為要件,是以其所稱「共同工作之勞工」,解釋上並不以編制上同一單位或事實上同一辦公處所為限,僅須該重大侮辱行為確係嚴重破壞職場和諧,達無法期待受侮辱者與該勞工繼續共事之程度,即為已足。以上訴人上開重大侮辱行為造成之結果,顯係對勞資關係互信基礎之根本斲傷,並非對上訴人處以記過、降職等處分所得化解,自無以其他較輕處分替代之可能,是以被上訴人據此解僱上訴人,並無違反解僱之最後手段性。
- 本案例涉及勞工主張雇主(被告)未得勞工(原告)同意減少工資、擅自訂定並修改績效考核辦法對未達績效勞工施以減薪等之懲戒,並且未經勞工同意實施「無薪休假」,故終止勞動契約請求短發工資以及資遣費等。
- 本案例涉及勞工調職之判斷。目前實務於調職合法性之判斷,原則先就雇主有無調職權限先作判斷,其次再就,調職是否合作審查。前者習於參考日本的「概括含意說」、「勞動契約說」、「特定說」及「調職命令否定說」等說,後者則大多參考內政部74年9月5日以台內勞字第328433號函釋所揭示的調動五原則來認定調職是否合理?
- 本案例涉及工作年資之認定,勞工原任職太子汽車公司,嗣經勞工同意轉至萬泰銀行任職,雙方簽有聘僱契約。其工作年資如何認定。
- 本案涉及雇主以企業經營為由之終止勞動契約,本於虧損或業務緊縮(勞基法第11條第2款)之終止事由,此外尚涉及雇主與工會間之勞資協議問題。
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