本案例涉及勞工主張雇主(被告)未得勞工(原告)同意減少工資、擅自訂定並修改績效考核辦法對未達績效勞工施以減薪等之懲戒,並且未經勞工同意實施「無薪休假」,故終止勞動契約請求短發工資以及資遣費等。
爭執所在:勞動契約內容變動之解釋及適用。
法院見解:(板橋地院98年勞訴字第68號判決)
雇主對於其所僱用之勞工,為經營企業需要,本有管理監督之權限,而為求經營績效之提升,訂定明確之績效考評規則,應屬於合理之經營行為,然若其所定訂之規則內容影響其與勞工間之勞動契約內容,而使雙方間之勞動契約關係發生變動,依契約應由雙方當事人合意成立或變更之原則,自應由勞雇雙方合意變更之,否則,不能由雇主單方面訂定規則而變更基於雙方合意所成立之勞動契約內容,除非雇主依照勞動基準法第七章之規定,於訂定合於法令規定之工作規則,並報請主管機關核備後,方得使之對於所僱用之勞工發生效力;至於雇主自訂之工作規則,縱未曾報請主管機關核備,但若經勞雇雙方於訂定勞動契約時,合意引用為勞動契約之內容,自無不可,但此乃基於勞動契約應由契約當事人合意而來,並不能由雇主單方面變更而拘束其餘勞工,乃屬當然,此與雇主訂定拘束全部勞工之工作規則雖名稱相同,其發生效力之基礎並不相同,不可混淆。按工作時間及工資數額,乃屬勞動契約之一部,自可由勞雇雙方以合意變更之,倘若經勞雇雙方合意減少工作時間,並減少工資數額,依私法自治原則,自應對勞雇雙方均有拘束力,但若雇主要求勞工減少工作時間,乃拋棄該部分請求勞工給付勞務之權利(即等於有薪休假),不得單方面要求勞工應相應減少工資,惟為保護勞工基本生活需要,依勞工行政主管機關規定,其中原約定按月計酬之全時勞工,每月給付之工資仍不得低於基本工資每月17,280元。
- 本案例涉及雇主與代表勞工之工會協商訂定解僱選擇標準,是否拘束所有勞工,以及雇主之解僱對象得否先避開具工會幹部身分之勞工。
- 本案例涉及勞工自82年12月1日起擔任公司之經理、副總經理等職,職掌公司行政與業務部門,在未經雇主同意允許之情形下,擅自印製與其職務名稱不符之「國防事業部總經理」、「總經理」等職稱名片,並對外自稱係雇主之總經理,是雇主主張該等行為「易使外界誤認其係有權代表公司為相關之行為,損及公司與客戶間之信賴關係,進而影響公司之正常經營與營運」,是得成立違反勞動契約而情節重大。
- 本案例涉及關係企業間員工之工作安置義務是否為解僱最後手段原則之內涵。
- 本案例涉及雇主調動勞工工作與企業經營必要性間之關係。
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