本案例涉及雇主之懲戒與調職問題。
爭執所在:懲戒權之行使是否受限制及調職之內涵。
法院見解:(新竹地院98年竹北勞小字第2號判決)
勞動基準法第70條第6、7款規定及允許雇主在自訂工作規則中,訂定獎懲及解僱事項,為基於雇主企業之領導、組織權,得對於勞動者之行為加以考核、制裁。惟勞動基準法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時,得予以懲戒解僱之規定,至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等,雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外,另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。可知,雇主對勞工之懲戒,可分為一般懲戒權與特別懲戒權,前者指依據法律規定在具備法定要件時,雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒,例如懲戒解僱(前述勞動基準法第12條規定參見),或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞,雇主得對之主張損害賠償者為是;後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外,而係事業主之特別規定,學理上稱之為「秩序罰」,此種懲戒在本質上是一種違約處罰,其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等,這種處罰必須事先明示且公告,程序並應合理妥當。勞雇雙方訂立勞動契約時,除工資、工作性質及工作時間外,工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件之一,蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安排及家庭經濟之總體規劃,對於勞工不可謂不重要。且原告原先既在被告竹北店工作,原告及家人則居住在台中市,被告嗣後濫用權利將原告降敘為研修生,復改調至中和店,除減少原告每月薪資數額外,復增加原告往返工作與家人居住處所之交通時間,減少原告與家人相處之時間,明顯致原告受有不利益,堪予認定。
- 本案例涉及勞工調職之判斷。目前實務於調職合法性之判斷,原則先就雇主有無調職權限先作判斷,其次再就,調職是否合作審查。前者習於參考日本的「概括含意說」、「勞動契約說」、「特定說」及「調職命令否定說」等說,後者則大多參考內政部74年9月5日以台內勞字第328433號函釋所揭示的調動五原則來認定調職是否合理?
- 本案例為某餐廳服務逾4年之服務生,因遭顧客不理性之對待,致與之發生爭執,而遭雇主以因引起顧客不滿,亦未作即時補救措施,用餐過程中未進行適當應對與安撫為由,而將之記大過一次,並降敘為研修生,同時改調動至其他分店工作。雇主是否有權利濫用。
- 本案例涉及留職停薪問題及雇主要求勞工應於年度終結或契約終止前將特別休假休完,惟勞工仍未休完,是否得支領未休假部分之工資。
- 本案例為雇主資遣勞工,勞工提起確認雙方僱傭關係存在之訴。
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