第一種情形，是勞工無可歸責之事由，依勞動基準法第11條規定，雇主須經預告始得終止契約：

1. 歇業或轉讓時。
2. 虧損或業務緊縮時。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

上述情況，雇主因為歇業、虧損，或是業務緊縮等經營理由所為的解雇，此時因為勞工沒有過失，所以雇主須事先預告，並給付

另一種情形，為勞工具有可歸責事由時的解雇，雇主無須預告亦不需發給資遣費。勞基法第12條規定：

1. 於訂立勞動契約時，勞工為虛偽意思表示，使雇主誤信而有可能受有損害。
2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱的行為。
3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未獲得緩刑或未准予易科罰金者。
4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6. 無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。

如無上述情形，雇主卻解雇勞工，即屬違反勞基法之規定。勞基法為最低勞動條件之標準，違法解雇之行為已違反法令之強制禁止規定，解雇行為根本無效。

本件陳小姐工作滿五年，依勞基法第16條第3款規定，公司須於30天前告知陳小姐要終止勞動契約。而且依據同法第17條第1款規定，在同雇主的事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資的資遣費，因此，公司須支付陳小姐5個月薪資的資遣費。

陳小姐可先向各縣市政府所設之勞資糾紛調解委員會申請調解，即便調解不成，亦可向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」，請求法院確認雇主與員工間之僱傭關係仍存在；此外，自雇主違法解雇之時起，陳小姐因雇主拒絕接受她所提供的勞務，而沒到公司繼續上班，此段期間陳小姐的薪資仍可請求雇主給付。