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【無故扣薪,獎金?工資?勞工訴請給付資遣費案】

案例事實
委託人蔡先生
案件結果被告公司須給付原告資遣費、未休假工資計94萬餘元、須發給非自願離職證明
受任律師李郁霆律師

蔡先生自89年任職於公司,從基層一路升至經理,長期以來公司對營業部門員工的薪資都會刻意拆成好幾次發放,每月固定10日發放的是工資,有薪資單,其他時候發放的則是用獎金的名義,不過都是每月給付固定金額,有匯款的也有現金發放的,而公司為員工投保的勞保、勞退提繳都只是10月發放的工資數額去保。但公司卻數次將蔡先生應領的「獎金」扣款,甚至直接不給,令蔡先生無法接受,認為公司未如實給付薪資,以存證信函向公司終止勞動契約並請求給付資遺費,但公司仍拒絕給付資遺費,認為蔡先生是自願離職,蔡先生只好到所尋求律師的協助。


律師解說

被告抗辯:

公司老闆認為蔡先生無理取鬧,也派律師出席勞工局的勞資調解,態度強硬,拒絕給付分毫資遺費。公司主張只有每月10日給付的薪水才是工資,其他都是營業獎金,而營業獎金是雇主恩惠性的給付,就算有所減少,也不是所謂的未給付工資,不違反勞基法。另外蔡先生的職位是經理,對於事務管理有決定權,和公司間成立的是委任關係而不是僱傭關係,其實並不適用勞基法,對蔡先生的要求全盤拒絕。

 

原告主張:

李律師整理相關證據和聲請證人作證後,提出以下主張:

蔡先生和公司間成立的是僱傭關係

僱傭關係著重於人格、經濟、組織上的從屬性,而委任關係則否。蔡先生是一路從基層員工升至經理,勞僱關係從未中斷,公司也持續為蔡先生保勞保,而蔡先生對於非一般的報價或事項,也須上報由董事長裁決,而證人即公司員工也如此證稱,所以雙方確實為僱傭關係,有勞基法的適用。

所謂獎金,性質仍屬工資

實際上的獎金,只是公司為了不讓其他部門員工認為營業部門薪水太高,所以才在檯面下用其他方式給付金錢給員工,而且給付時間也是持續不斷的給付,並不像一般的獎金常常數額會有不同。而公司又辯稱這是董事長個人給予的獎金紅包,但卻有公司財務的簽收單,員工也是跟財務領取,顯然是公司給付的金錢。而蔡先生經律師的建議向勞保局檢舉後,勞保局也認為此獎金為工資,對公司裁罰,都顯示這是工資而不是獎金。

蔡先生終止勞僱關係合法,有權請求資遣費

公司違法未如實給付薪資後,蔡先生就向公司遞出辭呈,也寄出存證信函,以勞基法第14條第1項規定終止勞動契約,並請求公司給付資遺費,於法並無不合,也有權依勞基法第38條第4項,請求辭職當年特休假未休的加班費,同時也得要求公司依勞基法第19條發給記載非自願離職之離職證明書。


法院判決

李律師一路陪同蔡先生出席勞工局調解、提出勞動檢舉及民事訴訟,法官開庭審理後,認為蔡先生主張有理由,不應以「經理」之職位名稱就認為不適用勞基法,而所謂的獎金,實質上仍為工資,公司無權扣發,違法明確,判決公司應給付蔡先生資遺費92萬餘元、未休假加班工資2萬餘元,以及應發給蔡先生記載離職原因為非自願之離職證明書。

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