案例事實

為保障非自願離職之勞工，根據勞動基準法第17條規定，被告公司應依法發給勞工一筆資遣費。

天賜原受雇於富康股份有限公司（化名/被告），並被公司派駐大陸地區服務。天賜在大陸派駐期間，遭被告公司的大陸下游廠商員工王強毆打，導致天賜左眼受重傷，其後被告公司願意簽具同意書就天賜左眼受傷所生之醫療費用及相關賠償負責。天賜返台接受治療後，經醫院診斷左眼視神經病變，造成生活起居極大不便，不得已下便向被告公司請假，不過被告公司不但不准假，還要求天賜限期一個月內上班，後來天賜因為身體狀況實在無法正常上班，被告公司竟然終止與天賜之勞動契約、並將天賜之勞工保險辦理退保。

一、公司可以任意解雇員工嗎？

為了保障較雇主為弱勢之勞工，按照勞動基準法規定，雇主原則上不得任意解雇勞工，須在法定之特定情形時，方得終止勞動契約：例如在雇主歇業或轉讓營業時，雇主經對勞工預告後、得終止勞動契約（參見勞動基準法第11條第1款規定）；而若有「重大事由」時，例如勞工犯罪而受有期徒刑之宣告確定、且未諭知緩刑或未准易科罰金時，雇主得不經預告、直接終止勞動契約（參見勞動基準法第12條第1項第3款規定）。

二、勞動基準法之地位

規範勞資雙方之法律規定，包括民法債編、勞動基準法、性別工作平等法等，其中，根據民法第488條第2項規定，當僱傭契約未定有期限時，或者無法根據勞務之性質或目的決定僱傭契約之期限時，勞資雙方皆得隨時終止契約；不過，勞動基準法乃民法僱傭契約規定之特別規定，應優先適用之（參見勞動基準法第1條第1項規定）。

三、被告公司解雇天賜之法律上依據

依照勞動基準法第11條第5款規定，當天賜對於所擔任之工作確實不能勝任時，被告公司得經對天賜預告之後、終止勞動契約；由於天賜受傷後其身體狀況確實無法繼續正常上班，因此被告公司依法終止勞動契約，於法有據。

四、資遣費之請求

為保障非自願離職之勞工，根據勞動基準法第17條規定，被告公司應依法發給天賜一筆資遣費。

勝訴，法院判命被告公司應給付原告新臺幣285017元整之資遣費

勞動基準法，性質上屬於「公私混合法」，其是由國家力量介入私人間的僱傭關係，用以保障弱勢勞工的最低權益。本案原告遭雇主解雇後，楊律師首先檢視雇主是否有法定之解雇事由，若無，則雇主之行為屬於違法解雇，勞工在法律上享有爭取復職之權利；而在本案中，雇主雖然是依照勞動基準法第11條第5款規定將天賜解雇，但卻未給付資遣費，因此雇主之行為仍屬廣義上之違法解雇。因此，楊律師秉持勞動基準法保護勞工之精神，盡力協助天賜取得其應得之保障，法院最終遂判命被告公司應給付天賜新臺幣285017元整之資遣費。